Пути развития оплаты труда на предприятии.

Возможности для реформирования системы оплаты тру­да в интересах справедливого распре­деления жизненных благ и обеспече­ния достойного уровня жизни россиян существуют. В первую очередь необхо­димо уйти от навязанного стереотипа, согласно которому высокая заработная плата обязательно вызывает рост цен и высокую инфляцию. Этого не происхо­дит, если снижаются издержки произ­водства и перераспределяется пред­принимательский доход. Высокая зара­ботная плата увеличивает платежеспо­собный спрос, что, в свою очередь, способствует росту объемов производ­ства. Именно такая "линия поведения" могла бы стабилизировать социально-экономическое положение в стране, увеличивая ее инвестиционную при­влекательность.

Вспомним знаменитое высказыва­ние А.Смита: "Он (работник) должен делить продукт труда с собственником капитала, который нанимает его". Но как они должны делиться? Ес­ли производство убыточно, то ответст­венность за это несет только работода­тель. Его выгода состоит в получении прибыли, образовавшейся в результате разумного использования капитала и труда нанятого им работника, когда произведенный товар признан на рын­ке. Работнику же необходимо получать достаточно, чтобы содержать себя и се­мью, стремиться долго и продуктивно работать. Такая модель отвечает инте­ресам и работодателя, и работника. Именно поэтому различие в их доходах не может быть слишком большим. Это зависит, конечно же, от зако­на, государства и общества.

В качестве примера приведем законодательно ус­тановленные нормы потребления, чтобы рассчитать прожиточный минимум для мужчин и пенсионеров. Ос­новная еда - хлеб, картофель, молоко.

Что касается нормативов потребле­ния промышленных товаров, то для пенсионера, например, предусматри­ваются две сорочки на 5 лет, три майки на 2,5 года, пять пар носков на 2 года. Для пенсионерки - одно платье из по­лушерстяной ткани на 6 лет и одно хлопчатобумажное - на 5 лет, две ноч­ные сорочки на 3 года. По верхней одежде и обуви нормы установлены примерно в таких же пределах. Всего предусматриваются расходы в 1,5 тыс. руб. в месяц на человека.

Еще более унизительным является минимальный размер оплаты труда для работающего человека - 450 руб. Методики, по которым произведены расчеты данных нормативов, разрабо­таны с ориентацией прежде всего на ограничительные "контрольные циф­ры" Минфина, а не на объективные по­требности населения. Та­кими чисто математическими метода­ми рассчитывать размер минимальной оплаты труда нельзя. Необходимо обя­зательно учитывать социальное значе­ние этого вопроса и оценивать послед­ствия, к которым ведет занижение заработной платы работников.

Иными словами, при расчете сред­ней заработной платы по стране прини­мается во внимание наличие товаров и услуг, находящихся в обороте в опре­деленный период времени (допустим, за год), включая импортные товары. Но для расчета минимальной оплаты тру­да необходимо ввести понятие воз­можной (или допустимой) степени дифференциации потребления по ка­тегориям населения, обеспечивающей в обществе социальное равновесие. С учетом имеющейся статистики жизнен­ного уровня в развитых демократичес­ких странах структура общества, на наш взгляд, может быть, к примеру, следу­ющей: очень высокий уровень жизни - у 2% населения, высокий - у 30%, средний - у 50% и относительно невысокий, но социально безопас­ный - у 18% населения.

Приведя уровень минимальной оп­латы труда и среднюю заработную пла­ту в соответствие с необходимым про­житочным минимумом, можно добить­ся экономического равновесия в обще­стве, а установив соотношение средней заработной платы к минимальной обеспечить условия для от­носительно справедливой оплаты за труд. В соответствии с этими общими параметрами можно будет строить и систему оплаты на предприятии.

Система ставок и окладов на предприятии должна строиться с учетом квалификации, стажа работы, семейного положения, возраста и других факторов, а положение хозяйственного расчета по каждому подразделению – стимулировать экономное отношение к сырью, материалам и другим видам затрат.

Что касается заработной платы каж­дого работника, то она должна быть строго индивидуальной. Существую­щая в настоящее время сетка оплаты труда по квалификационным разрядам имеет очень небольшую градацию и не учитывает новые мотивационные тре­бования. Каждое предприятие вправе само разрабатывать сетки оплаты тру­да, учитывающие квалификацию, стаж работы, возраст и отношение к делу каждого работника.

Расчет заработной платы в соответствии с предложенными принципами позволит установить большую, чем се­годня, справедливость в оплате труда как руководителей, так и рядовых ра­ботников предприятия, повысить их мотивацию к высокоэффективному труду.